L’incompétence en entreprise dépasse souvent le simple manque de compétences. Cet article explore des causes inattendues, révélant des opportunités pour transformer ces défis en leviers de croissance et d’amélioration.
Comprendre le principe de Peter
Le principe de Peter, formulé par Laurence J. Peter en 1969, met en lumière une problématique récurrente dans les organisations hiérarchiques : la promotion d’employés jusqu’à leur niveau d’incompétence. Ce phénomène se manifeste lorsque des individus, performants à un poste donné, sont promus à des rôles pour lesquels ils ne possèdent pas les compétences requises.
Prenons l’exemple de Pierre, serveur exemplaire dont l’ascension rapide au poste de manager révèle ses lacunes en gestion humaine. Bien qu’il excelle dans son rôle initial, sa nouvelle position expose ses limites, illustrant ainsi comment une promotion mal adaptée peut conduire à l’échec.
Cette dynamique souligne l’importance d’évaluer les aptitudes managériales avant toute progression hiérarchique.
Les preuves empiriques et phénomènes associés
Une étude menée par les professeurs Alan Benson, Danielle Li et Kelly Shue sur 53 035 employés de 214 entreprises américaines confirme le principe de Peter. Les résultats montrent que les meilleurs vendeurs, souvent promus managers, se révèlent fréquemment incompétents dans leurs nouvelles fonctions.
Ce constat s’explique en partie par la régression vers la moyenne : un employé performant est promu pour ses succès passés, mais sa performance tend à diminuer une fois confronté à des responsabilités différentes.
Ainsi, l’efficacité initiale qui justifiait sa promotion s’estompe, illustrant comment ce phénomène statistique peut impacter négativement les performances des salariés nouvellement promus.
les stratégies pour éviter l’incompétence organisationnelle
Pour contrer le principe de Peter, les entreprises peuvent adopter des stratégies novatrices. D’abord, reconnaître et valoriser les talents sans nécessairement les promouvoir peut maintenir la motivation tout en évitant de placer un employé dans un rôle inadapté.
Ensuite, évaluer rigoureusement les compétences managériales avant toute promotion est crucial pour s’assurer que le candidat possède les aptitudes nécessaires à son nouveau poste.
Enfin, bien que controversée, la promotion aléatoire pourrait offrir une alternative intéressante en évitant de se baser uniquement sur les performances passées. Ces approches remettent en question les critères traditionnels de promotion, souvent axés sur des succès antérieurs qui ne garantissent pas toujours une réussite future.
